Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

1.  Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

2.  Способствовала мотивации персонала;

3.  Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.

В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала РК «Удыль» с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами работы автор рассматривает:

1.  Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.

2.  Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом РК «Удыль» в целях мотивации персонала, и результаты достижения целей системы.

3.  Оценка результатов использования системы оплаты труда в корпорации/ определение отклонений, возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.

4.  Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты.

Актуальность данного вопроса для компании «Удыль» объясняется несколькими недостатками действующей системы оплаты и мотивации персонала:

·      менеджмент использует инновационную систему оплаты (ДСОПИТ);

·      задержка по зарплате работникам предприятия составляет 4-6 месяцев, долг – более 2 млн. руб.;

·      предприятие нерентабельно.

Следовательно, имеет место проблема эффективного использования данной системы оплаты труда, целесообразность данного подхода. Необходимо определить наличие причинно-следственных связей системы оплаты труда и результатов деятельности предприятия, определить место и роль системы оплаты труда в общей системе управления предприятием.

Структура работы предполагает:

1.  Анализ теоретического аспекта проблемы, то есть, существующие в науке подходы формирования и использования систем оплаты труда. Условия их эффективности.

2.  Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии РК «Удыль», результатов с позиций мотивационной роли данной системы, условий, в которых используется данная система с точки зрения философии менеджмента компании, ресурсных возможностей, целей системы, отношения к ней персонала.

3.  Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.

4.  Основными методами при исследовании данной темы являются:

5.  Изучение документов предприятия, определяющих использование системы, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятия.

6.  Опрос работников, менеджеров об их отношении и оценки данной системы.

1. Теоретические аспекты оплаты труда, как фактора мотивации персонала

1.1. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала

Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная функция играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.