Психологические и нравственные последствия конфликтов. Методы их профилактики

  Конфликт сущность, подходы, последствия

  Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что конфликты являются вечным спутником  нашей  жизни. Иное дело — отношение к ним. Здесь диапазон мнений чрезвычайно широк. И хотя во многих случаях конфликтная ситуация доставляет трудные минуты, вследствие чего реакция немалого числа людей, прямо скажем, восторга не обнаруживает, имеет место и  точка зрения Е. Мелибруды, полагаю­щего, что «картина общества без межличностных конф­ликтов кажется чем-то чудовищным, поскольку это означало бы полную утрату индивидуальности, свободы и аутентичности».

Последствия  конфликта могут быть самые разные: раскол или, напротив, сплочение коллектива, укрепление или ослаб­ление позиции руководителя, выдвижение умелых по­средников или поиск «козлов отпущения» и т. д. Пре­красно, когда люди выходят из конфликта, обогащенные новым пониманием жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, но печально, когда итог конф­ликта - душевные раны и ожесточение.   

 Проблематика конфликта подверглась в психологии весьма значительной разработке, породив  немало теоретических подходов и практических схем разрешения конфликтных ситуаций.                                                                      

 «Конфликт» (в переводе с латинского—столкновение) означает противоборство между людьми, которые защи­щают свои интересы, отстаивают свои взгляды и привыч­ки поведения, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе. Конфликт затрагивает поло­жение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных или коллективных целей.

            Если в основе конфликта лежит, как принято считать, противо­речие, то к чему, спрашивается, оно ведет, к каким по­следствиям? Ответ дается двоякий: и к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива, личности.), и к деструктивным (например, к стагнации, развалу кол­лектива, личности.) последствиям. Таким образом, конфликты в са­мом общем виде могут квалифицироваться как кон­структивные — с позитивным знаком и деструктив­ные — с негативным знаком.

             С учетом количества человек, участвующих в конф­ликте, можно различать парные конфликты, в которых  действуют два человека (начальник — подчиненный, два сослуживца,  и.т.д.), групповые, охватывающие несколько человек, межгрупповые конфликты и всеобщие конфликты, вовле­кающие почти весь коллектив.

        В зависимости от психологического состояния конф­ликтующих сторон конфликты бывают с высоким, уме­ренным эмоциональным напряжением и без эмоциональ­ного напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конф­ликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор. Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок, о котором впоследст­вии будет жалеть.

            Наблюдаемые в коллективах конфликты но­сят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты — это конфликты между начальником и подчиненным. Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это в основном межлич­ностные конфликты, в проявлении которых ведущее зна­чение имеют неумение людей взаимодействовать и об­щаться друг с другом, эмоциональная и интеллектуаль­ная несовместимость, недостатки характера.                                    

           Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии:  возникновение, существова­ние конфликта, поиск средств устранения конфликта и его затухание.                                                                                            

            Конфликт может возникнуть либо стихий­но, либо по чьей-то инициативе. Возникнув, он может сразу же угаснуть (кратковременный конфликт), про­должаться определенное время (длительный конфликт) или же зайти в тупик (затяжной конфликт). Длитель­ность конфликта обусловлена неумением противоборст­вующих сторон разрешить его, недостаточным взаимопо­ниманием или чрезмерной эмоциональностью партнеров, другими причинами. Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противобор­ствующим сторонам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта проходит по-разно­му. Он может прекращаться либо без вмешательства по­сторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью посредника.

           Конфликт как правило нарушает нормальное течение жиз­ни  коллектива. Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быст­ро и эффективно разрешать, стараясь при этом превра­щать их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу.

Психопрофилактика  конфликтных  си­туаций     

     В  коллективах неизбежны разногласия, споры и даже конфликты, обусловленные различиями в понимании новых идей, методов и форм разрешения  проблем и т. п.

     В одном из коллективов бы­ло проведено социологическое исследование по выясне­нию причин конфликтов и неуважительных взаимоотношений. Выяснилось, что 13 процентов опрошенных ос­новной причиной назвали непонимание и несовместимость характеров; 30 процентов заявили, что поводом для кон­фликта   явилось плохое настроение; осталь­ные в качестве причин эмоциональных срывов указали на такие качества, как грубость и вспыльчивость, неурав­новешенность и зависть, беспринципность и лень, нечест­ность и эгоизм, тщеславие и болезненное самолюбие, нежелание и неумение понять другого.

На вопрос: «Часто ли вы вступаете в конфликт?»—ответы распределились следующим образом: «никогда» — 42 процента опрошенных; «очень редко» — 35. процентов; «часто конфликтую» — 23 процента опро­шенных.

Чтобы выяснить конкретного виновника межличност­ных конфликтов, был поставлен вопрос: «По чьей вине возникает конфликт?» Ответы были таки­ми: «по моей собственной» — 34 процента; «по вине Дру­гих» — 30 процентов; «по обоюдной вине» — 25 процен­тов; «трудно сказать, по чьей вине происходят конфлик­ты» — 11 процентов, а чтобы определить, как долго они пребывают в конф­ликтной ситуации, был задан вопрос: «Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?» Выяснилось, что 30 процентов опрошенных успокаиваются сразу же, через несколько минут,  а  10 процентов — только через несколько часов или на следующий день; 18 процентов испытывает неприятные переживания семь-восемь дней; 15 процентов ответило: «Через месяц восстанавливаю добрые отношения».

На вопрос: «Что вы предпринимаете для устранения конфликта?» — ответы были такими: «Стараюсь преду­предить ссору, а если она и происходит, то сразу же приношу свои извинения» (42 процента); «Под любым предлогом ухожу от конфликта, проявляю выдержку» (25 процентов); «Ничего не предпринимаю, пускаю все на самотек, плыву по течению» (33 процента).