Организационное поведение

 Введение

     Подавляющее  большинство  людей  почти  всю  свою   сознательную  жизнь  проводят  в  организациях.  Начиная  с  яслей   и  кончая  домом  для  престарелых, человек  сознательно  или  бессознательно, добровольно  или  по  принуждению  включается  в  жизнь  организации, живёт  по  её  законам,  взаимодействует  с  другими  членами  организации, отдавая  что-то организации, но  и  получая  от  неё  также  что-то  в  обмен.

     Организация – это  социальная   категория  и  одновременно – средство  достижения  целей. это  место, где  люди  строят   отношения  и  взаимодействуют. В  каждой  формальной  организации  существует  сложное  переплетение  неформальных  групп  и  организаций, которые  образовались  без  вмешательства  руководства. Эти  неформальные  объединения  часто  оказывают  сильное  влияние  на  качество  деятельности  и  организационную  эффективность.

Хорошие личные взаимоотношения работников в производственном коллек­тиве улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива. Это общее положение проверено практикой организации на предприятии бригадных форм организации труда в течение нескольких лет.

Удачно сформированные бригады представляют собой не пассивный механический объект управления, а живой организм, наделенный если не всеми, то основными свойствами единой системы. Члены бригады могут в чем-то уступать по отдельным качествам, работающим индивидуально, однако оптимальное сочетание этих качеств, психологическая «притертость» членов коллектива помогают создавать устойчивые работоспособ­ные и ответственные рабочие группы.

Наибольшие трудности при формировании коллектива вызывают воп­росы психологической совместимости ее членов. В процессе совместной деятельности людей всегда присутствуют чувства симпатии либо ан­типатии друг к другу. Только в процессе труда по-настоящему познается человек. Зачастую люди, не имеющие совместных трудовых отношений, глубоко симпатичные друг другу, при возникновении между ними деловых отношений начинают непримиримо конфликтовать. Конфликты в трудовых коллективах значительно снижа­ют трудовой потенциал как каждого работника, даже не вовлеченного в конфликт, так и всего коллектива. Конфликты, как ржавчина, разъеда­ют коллектив и могут привести к полному его развалу. Улаживание конфликтов – дело неблагодарное, хотя и необходимое. В любом случае оно приводит к большим потерям рабочего времени. Поэтому во избежание потерь рабочего времени, нервов и здоровья рабочих и руко­водителей при формировании рабочих групп проводится изучение психологической совместимости сотрудников, и не просто абстрактной совместимости, а главным образом совместимости трудовой.   

   Одни люди выражают желание (положительный выбор) сотрудничать с определенными людьми в какой-либо конкретной ситуации, в процессе какого-то вполне определенного вида деятельности, другие, наоборот, выражают нежелание (отрицательный выбор или отвержение) взаимо­действовать с этими лицами. Для оценки совместимости членов коллектива служит методика социально-психологического ис­следования малых коллективов методом социометрии – количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на ос­нове измерения чувства симпатии и антипатии.

1. Межличностные отношения ― социально- психологический аспект

Проблемы  межличностных  отношений  в  организациях

Каждый  коллектив  кроме  формальной  структуры (предприятие, уча­сток, бригада) объединяет  ряд  неформальных социально-психологических  образований  (микрогрупп), формирующихся  на  основе  самых  различных  психологических  факторов, но  главным  образом  на  базе симпатии-анти­патии.

Неформальные  группы  возникают  в  процессе  взаимодействия  членов  коллектива  между  собой. Люди  при  решении  стоящих  перед  группой   задач вступают  на  основе  предписаний  и  указаний  руководителя  в  деловые  контакты. Наряду  с  этим  они  вступают  и  в  неофициальные  контакты  друг  с  другом.

Неформальная  структура  возникает  и  развивается  спонтанно. Взаимоотношения  на  неформальном  уровне  постепенно  начинают  восприниматься  людьми  как  значимые  и  желанные. Эмоциональный  накал неформальных  взаимоотношений  нередко  достигает  такого  уровня, что  они  расцениваются  людьми  как  более  значимые, нежели взаимоотношения,  основанные  на  базе  выполнения  официальных  предписаний.

В  условиях,   когда  руководитель  отклоняется  от  норм поведения, которые  ожидаются  от  него, возникают  напряжённость  и  межличностные  трения. Если  в  подразделении  функционируют  три-четыре  неформальные  структуры,  то  происходит  сглаживание  этих  трений  и  конфликт  может  не  возникнуть. Если  же  подразделение  распадается  на  две  структуры, что  имеет  место  в  рабочих  группах  численностью  7-8 человек, а  руководитель  не  авторитетен, то  нередко  в  таких  случаях  дело  доходит  до  конфликтов.

Конфликт – это  особый  вид  взаимодействия  субъектов  организации, при  котором  действие  первой  стороны, столкнувшись с  противодействием  другой, делают  невозможной  реализацию  её  целей  и  интересов. Где:  субъектом  может  быть отдельный  индивид, социальная  группа, подразделение  организации. А  цели  и  интересы  это  предмет  конфликта,  т.е. основное  противоречие,  из-за  которого  и  ради  разрешения  которого  субъект  вступает  в   противоборство. 

Это  может  быть  проблема  власти,  обладание  ценностями  и  т.д.    

Характерными  чертами  конфликта  являются: 

·         Противоречивые  позиции  сторон  по  тому  или  иному  вопросу

·         Противоположные  цели, интересы, желания, влечения

·         Различия  в  средствах  достижения  целей

         Таким  образом,  конфликт – это  факт  человеческой  жизни.

Мир  бизнеса  характеризуется  тем,  что  здесь  сталкиваются  различные  цели  и  интересы  людей,  фирм,  компаний.  По  этому  здесь  конфликты  проявляются  наиболее  четко  и  рельефно.

         Конфликт  в  организации – организационный  конфликт может  принимать  различные  формы.

         Существует достаточно много типов конфликта в организации, но среди всего этого многообразия выделяют 6 основных, перечислим их:

1. Внутриличностный

2. Межличностный

3. Между личностью и группой

4. Внутригрупповой

5. Межгрупповой

6. Внутриорганизационный

Рассмотрим их поподробнее.

1. Внутриличностный

Этот тип конфликта может принимать разные формы, одна из самых распространённых - ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоположные требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Для   понимания приведём следующий пример: руководитель производственного подразделения т.е. непосредственный начальник рабочего дал указание наращивать выпуск продукции,а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путём замедления производственного процесса.Этот пример говорит о том, что человеку давались противоречивые указания и от него требовали взаимно исключающих результатов. Причиной данного конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что

производственные требования не совпадут с личностными требованиями или

ценностями.

2. Межличностный

Является самым распространенным типом конфликтов, вовлекает 2-ух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявится как столкновение характеров, темпераментов, иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Между личностью и группой

Чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности, каждый из производственной группы должен соблюдать установленные нормы поведения и выработки. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или же в случае, когда личность отказывается выполнять групповые требования, может возникнуть конфликт. Например, если кто-то захочет заработать больше, перевыполняя нормы, группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение. Между отдельной группой и личностью может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию отдельную от позиции группы. Конфликт может также возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глаза подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение или снизить производительность труда.