Межгрупповые и межличностные конфликты

Введение

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта  имеется  множество определений и толкований. Мы определяем  конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть  конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать  то  же  самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не  только  возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.  В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не  спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит  способность группы принимать эффективные решения.Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.  Но во многих ситуациях конфликт  помогает  выявить разнообразие точек зрения ,дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий  анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

Структура аппарата управления выражает форму разделения труда. От того, насколько она правильно построена, зависит эффективность воздействия управляющей системы на управляемую.

Под формированием структуры подразумевается закрепление конкретных функций за подразделениями аппарата управления, а также за отдельными сотрудниками. Создаются более совершенные формы управления,  между которыми распределяются функции: на верхних уровнях управления – функции перспективного планирования и прогнозирования, а в низовых звеньях – функции оперативного и текущего планирования.

Структура управления изменяется с развитием производительных сил и производственных отношений, а также с увеличением познавательного уровня закономерности этих отношений. Для создания наиболее эффективных организационных структур необходимо настойчиво осуществлять меры, направленные на их оперативность, надежность и экономичность.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление  всегда  нежелательное, что  его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он  возникает.  Такое  отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к  школе  научного  управления, административной школе и  разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к Эффективности организации в большой степени  опираются  на  определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считается, что такие  механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие  появлению конфликта, и могу быть использованы для решения возникающих проблем.

Неправильное построение и устарелость организационных структур, нечеткое разделение прав и обязанностей, двойное и тройное подчинение – все это обуславливает функциональную взаимозависимость индивидов и групп друг от друга, которая зачастую бывает одной из причин конфликтов в организации. Такие конфликты получили название организационно-технологических.

1. Теоретическая часть

Характеристика проблемы взаимозависимости индивидов и  групп друг от друга

Конфликты, возникающие по причине функциональной взаимозависимости индивидов и групп друг от друга  - это так называемые межгрупповые и межличностные конфликты. В этой связи, необходимо отметить, что как таковое деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Все рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные, а также могут быть вызванными множеством причин.

Не секрет, что во многих организациях давно существует проблема неправильного построения и устарелости организационной структуры, которая приводит к нечеткому разделению прав и обязанностей, двойному и тройному подчинению. И на этом основании в таких организациях может вспыхнуть и вспыхивает конфликт. То есть недостатки организационных структур являются серьезными объективными причинами или предпосылками конфликтов.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и (или) групповые интересы реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей в целом и тем, насколько возникшие препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я – образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее видится образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания конфликта, пока ситуация не вышла из под контроля. А еще лучше, определив объективные причины возникшего конфликта, в нашем случае неэффективную организационную структура, как можно быстрее устранить их, проведя маркетинговое исследование внутреннего состояния дел в организации.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами, в том числе и рассматриваемого, зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы, в нашем случае эта обязанность возлагается, как правило, на руководство предприятия.

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Рассмотрим те, которые подходят для решения проблем связанных с организационной структурой предприятия.

Структурные методы, то есть методы воздействующие преимущественно на организационно-технологические конфликты, возникающие из-за неправильного построения организационной структуры предприятия, неправильного распределения полномочий, множественности подчинения. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления должностных инструкций (описания должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

 Современное состояние проблемы функциональной                взаимозависимости

В аспекте рассмотрения современного состояния проблемы конфликтов, связанных с нерациональной структурой предприятия, рассмотрим, что представляет собой организация вообще.

Под организацией понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Различают формальные и неформальные организации. Формальные – это те организации, которые созданы по воле людей, по предварительной договоренности. Формальные организации возглавляются руководителями. Одной из черт организации является управление. В малых организациях четко выраженной линии управления нет. По мере укрупнения организации возрастает количество различных функций. Что приводит к затруднению ориентации работников, и как результату этого – конфликту.

Структура аппарата управления выражает форму разделения труда. От того, насколько она правильно построена, зависит эффективность воздействия управляющей системы на управляемую.

Под формированием структуры подразумевается закрепление конкретных функций за подразделениями и конкретными работниками. Развитие функций влечет за собой развитие организационной структуры. Научно-технический прогресс приводит к появлению новых функций и отмиранию действующих. В связи с этим формирование организационной структуры организации должно базироваться  на глубоком анализе системы функций.

Современный этап развития экономики характеризуется увеличениям масштабов, усложнением и быстрыми изменениями, происходящими в производстве. Поэтому в промышленности широко применяются структуры, в которых функциональные службы отдают приказы хозяйственным подразделениям по своему узкому кругу вопросов непосредственно, без согласования с линейным руководителем. На этих условиях могут возникнуть противоречия в решениях линейных руководителей и функциональных служб, так как последние в первую очередь обеспечивают свои интересы. Тогда функцию координации действий функциональных органов выполняют управляющие органы высшего уровня.